勞基法「一例一休」新制上路，引發許多爭論。包括各行各業面臨人事成本升高，以及多有業者在「兵荒馬亂」下，變相挪移員工工時，規避給付加班費等等。但這些現象，正如同日前本報一篇投書所言，那只是讓台灣原本就長期存在的不合理勞動環境現形。

於此之前，台灣諸多資方採取的營生手法，本來就已非常不健康，例如竟是把勞基法中所規定的最低工資「底線」當成「上限」，尤其導致了眼前青年普遍低薪的現象；再者，過往即有聞言，縱使是公立醫院，亦有要求護理人員當日工時屆滿，卻被要求先打下班卡，再回到崗位繼續上班的情事發生，以此規避勞檢，院方且無須再多支付加班費；繼有大型零售商下班時間一到，遂拉下鐵門，佯裝營業時間已到，公司內卻仍舊運轉不歇的例子。又或者讓員工在別無選擇下，簽寫「自願加班證明」。

其中，若有員工向勞動部檢舉公司違反勞基法，結果老闆一定知道是誰「告密」，未如日本徹底落實「秘密約談管道」，造成資方有恃無恐，勞工隱忍成習。上有政策、下有對策，勞基法對某些企業主來說，向來比路口紅綠燈還不具參考作用。

於此同時，則有工總常務理事何語因勞基法一個月延長工時不能超過46小時的規定，感嘆台灣勞工是「東亞病夫嗎？」另有全國商業總會理事長賴正鎰批評政府明知物價會漲，卻還要執行「一例一休」，最後只會是勞方、資方、民眾三輸，沒有誰是贏家；更早之前，遠東集團董事長徐旭東同樣認為「若沒有競爭力，怎麼敢放這麼多假？」。

這一類資方存在的另一層意義，就是在勞資地位已然失衡的情況下，替台灣資本家們持續製造最好的被奴役者。壓低薪資、苛扣加班費、壓縮休假日，這就是何、賴、徐之流企業家的競爭力動力泉源？

2013年，行為經濟學家穆蘭納珊和夏菲爾共同提出了「匱乏經濟學」論點，指出人在匱乏的情況下，大腦掌握、控制以及處理問題的能力皆會受到衝擊，如同電腦同時執行太多程式會變慢，比起在充裕的情境下，匱乏會讓人更沒效率，也更沒成效。

「低薪」、「高工時」、「少休假」，不就是讓自己的員工同時陷入物質、精神和體力的匱乏。在這種處境下的員工，會有競爭力嗎？對一家公司的經營真的會有幫助嗎？我們都還沒有延伸談及身為這般處境員工的家長，在其子女教養上必然產生的階級落差，諸如因工作所導致沉重壓力心情的父母，對待子女不但通常比較嚴酷，也不夠細心，還會轉嫁累積成為小孩的慢性壓力。所謂蛋黃區、蛋白區的社區組成結構，早已漸將台灣區隔出上層階級和下層階級，眼前的勞動環境，更是讓原本存在的階級分隔繼續加劇。那麼，這個社會又是以甚麼樣的視角，在關注下一代整體的競爭力？

2015年，賴正鎰接受媒體訪問時，為自己商場上的鴻鵠之志侃侃而談，且說：「人會窮，絕對是懶惰，沒有其他理由！」又說：「窮？我曾比你窮過100倍，但是經過30年，到處都是我蓋的房子。」他的白手起家，而後事業有成，似是印證了個人對「競爭力」理解和認知的正確。但又讓人不由得憶起某部中國電影裡出現過的一段對白「世界上最鄙視窮人的人，其實就是那些曾經窮過的人。」於是，你要如何寄望這些曾經乘著經濟起飛大勢，如今已然飛黃騰達，且心底由衷認為「人會窮，絕對是懶惰，沒有其他理由！」的資本家們，可以回過頭來一起為當下的勞動環境，注入一劑健康且現代化的養分。

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