在江湖行走，沒有「二步棲」，三兩下就陣亡了。

像亨利伯伯的「不按牌理出牌」就是上乘高招，學不來的。如果生意都按敎科書上的規律運行，不是每個經濟博士都是大企業家了？郭台銘、馬雲是嗎？他們幾乎都是「土法煉鋼」，但是天資聰穎，企圖心旺盛，懂得杜拉克「觀察人」的訣竅，臨機應變，水來土掩，把客戶服侍得安安穩穩，把競爭者打得死去活來的高手，有這種能耐，才能把小公司變成大企業。他們不具備高學歷的「書生之智」，卻有機敏的「江湖撇步」！

譬如基本工夫的報價，太高，沒有競爭力，太低，沒有利潤。一般就是成本加開銷及合理利潤來定價，這是計算成本的ABC，不必經濟學博士也會。

「不按牌理出牌」就是合理定價是10美元，我可以賣15美元，也可以賣8美元，甚至5美元，完全依據產品的競爭性、需求量、對手的實力來調整，對手完全不能預測我會出什麼招術。這是「判斷力」的問題，不是「知識力」的問題，所以報價不是「學識」，而是「藝術」。如果對手知道你有什麼牌，要出什麼招，敵暗我明，那還打什麼仗？

這是尋章摘句的腐儒想不通的「江湖撇步」。

初期，這些都是必修的彫蟲小技，累積足夠經驗之後，就把這些基本動作交給手下，自己往公司高階發展方向規劃。

公司草創時期，多是「創業家形態」（entrepreneur Style），一人拍板定乾坤，老闆加上少少幾個員工，胼手胝足，什麼事都一腳踢，「校長兼打鐘」，慢慢開創出一片天地。規模擴張，員工增加，逐漸轉型成為「古典形態」（Classical Style），開始有了制度與官僚體系，否則無法運作。

員工多了，開始爭功奪權，有些資深經理，甚至出走另闢門戶，殺你的價，搶你的客人，你為了穩住客戶，只好降低利潤，這是幾乎所有公司成長都要經歷的兩難問題。

你把他訓練好，助長他出去的野心，不訓練，他如何替你承擔任務？為了公司的成長，兩害取其輕，還是要訓練。

「不按牌理出牌」就是合理定價是10美元，我可以賣15美元，也可以賣8美元，甚至5美元。（湯森路透）

美國與日本國情與習性不同，美國大公司基本上不會教你，他需要5個，招進20個，二個星期後，淘汰10個，再二個星期，僅留5個，他們用弱肉強食的方法挑選精英，成本不高，但是，員工對公司的忠誠度也很低，因為，他們認為是我能力強，公司才會留下我，我這麼強，很多公司要我，條件好就跳槽了。

日本公司主要靠年資，什麼年資，就有什麼經驗，經驗就是最好的訓練，加上日本國情，跳槽會引來「不信任」的眼光，跳槽很少發生。

四十多年前，常常看到公司入口掛個牌子，上面寫著二條規則。規則一，老闆永遠都是對的。規則二，萬一有錯，遵循規則一。

以現在的管理方法來看，笑話一則。現在的員工，要求自主，嚴父式的要求，不符潮流。管理方法，需要與時俱進，也要看員工的層次。

我的員工訓練原則是，要把「小兵變大將」。我有一些西班牙員工，連計算機都不會用，訓練一段時間之後，都能獨當一面。

我的訓練課程分成三個層次，「作、如何作、為什麼作」（Do、How、Why）。

香港朋友說：我沒有看過什麼公司像你這樣的，這不是自找死路？等於鼓勵員工出去開公司與你為敵？我回：如果我只有這「二步棲」，被員工打敗也只好認了，你就這點能耐就想當老闆？問題是，我當然不只有「二步棲」，我會多聼多看多學，精益求精，靠「創意」找出制勝之道的「三步棲」、「四步棲」，逼迫自己成長（猶太人非常注重終生學習），才是健康的競爭之道。

一般初進基層員工水準不會太高，不能教太多東西，他消化不了。抽象能力不足，所以教課必須「看圖說故事」，以實務與實物解說，之後，要求學員「依樣畫葫蘆」，強化記憶。同時，要求員工「一個命令一個動作」，不要自作聰明。自走炮會亂了套，還會破壞團隊精神。

中階主管才教他How，如何在最短的時間、最少的資金、最小的人力，完成同一件事情。同一件事情，有人要花三天、三人、三百美元才能完成。有人只花一天、二人、三十美元買材料就完工，效率高低，一比即知。

公司大到一個程度，不能事事恭親，必須「授權」，授權不足，變成「專權」，將士閒閒，累死大帥。「授權」（Delegate）太過，完全放手，變成「濫權」（Dump），主管狐假虎威，員工私下臭罵，故意怠工。如何適度「授權」，已不是「學術問題」而是「藝術層次」的問題了。

韓非子言：下君盡己之力，中君盡人之力，上君盡人之智。

三流人才，全憑一己血汗，成果有限。二流人才，利用別人的助力，加乘效果，也可以成就一番事業。一流人才，善用他人的智慧，替自己規劃籌謀，自己羽扇掄巾，思考更遠大的未來。

「授權」之前，必先給予勤前教育，必要的訓練，然後賦予任務，任務交待必須清楚簡單，你不能把手下當作自己，一說立即明白。如果手下跟你一樣聰明，他早就自立門戶了。因此，必須一再耳提面命，強調重點，使命必達。最後，定期追蹤考核，給予必要的警告及支援，直到任務完成。

訓練基層初進員工原則就是「一個命令一個動作」。（湯森路透）

三流領導人，不懂授權，不敢授權，事必躬親，搞得滿頭大汗，成就有限。二流領導人，僱用幫手，適度授權，效率加倍。一流領導人，禮聘高手，完全授權，規劃五年，十年後的遠景及實施細則。

好的領導人與好的經理一樣，必須具備預防問題及解決問題的能力。

規劃愈完整精密，出差錯機率愈低。但是，實務上，不管規劃多麼完美，一定會有差錯，所以領導人很大部分的時間都在替屬下擦屁股。如何快速有效解決差錯，就看該人的功力。

英文有句話：A good politician is better than a good policy.（一個好的政治家比一個好的政策重要），就是就個意思。

機伶的政客（不必政治家Statesman），接令執行政策，即使遇到阻礙或政策不完美的地方（一定都有），他也能夠化解或調整，盡力達到「完美」的程度。

我在邁阿密有二家店，都已買下房地產，相距幾十公尺，部門不同，各司其責，但可以相互支援。

有天房地產經紀人告知，店的斜對面角落要賣，大好機會，立即請當地經理Mia去接洽，價錢也談好了，不多久經理回報對方不賣了。數個月後，經理辭職，在那角落開店。原來她發現地點好，價格便宜，慫恿她在台灣的姐姐來買，姐姐說自己沒去過美國，買下來幹什麼？妹妹說，可以開店，她來負責，保證賺錢。她就辭職並且變成我最強勁的對手。因為，她就是當地的負責人，沒人比她更清楚當地的客人、當地的需求、當地的競爭等。我再把當地的副手提升為主管，撕殺一陣，損失慘重。沒有賺到房地產，生意也去了一角。她夫妻先在我加拿大蒙特利爾Montreal分公司上班，我替他們申請加拿大綠卡。為了升遷他們為邁阿密負責人，又替他們申請美國綠卡，下場如此，又能怪誰？不必怨尤，商場無情，人情涼薄，屢見不鮮。

我在德州墨西哥邊境麥卡倫（McAllen）也有一個分店，客人過橋就到美國，批貨回去賣，好像幾十年前高雄鹽埕堀江商場，人氣旺盛。

原來的經理是客家人，姐姐帶他到我紐約店內來保證人品。錄用之後，工作努力，所以數年後派去當地當經理。二年後，他與一中國女生結婚，竟然在隔壁數家另開一家店，還把總部寄去的一部分貨拿到那裏賣。我在100公里外的邊境都市拉瑞多（Laredo－可以說是墨西哥百貨供應動脈）有一分公司的經理有事去當地，竟然意外發現那經理大清早正在搬貨到隔壁，此事才穿幫。

我馬上派休士頓分公司的經理下去，兩人同往店內搜查，天花板上藏了一萬多現金，當場解職。

其他難過的例子就不提了，反正喝過很多「鹹水」，不足為外人道也。人會變的，即使你幫過他大忙，甚至改變他的命運，還是無法避免變數。猶太人自小教導小孩，不可以隨便信任人是有道理的。他們的社區很封閉、排外，不是同宗或姻親，很難打入。千年來受過太多教訓，不得不保護自己。

公分司分佈加拿大、巴拿馬、邁阿密、休士頓、墨西哥邊境，你怎麼管理財務？存貨？採購？人事？

我們每半年盤點存貨，但是，有個經理，客人買了200打眼鏡，每打20美元，他的帳單（重寫）報18美元，帳款及存貨都全部吻合，但是，400美元落入他私人口袋。那只是一單生意，整年下來損失多少？

不說這麼複雜的問題，單單說當地主管有沒有準時上班就夠頭疼了。

加拿大蒙特婁冬天嚴寒，鑰匙在主管身上，萬一丟了東西才能究責。有時，主管慢了10分鐘，雖然短短10分鐘，但外面大雪紛飛，零下10度，如果是你，感覺如何？

我們9:30開門，主管至少要早15分鐘到。我從9:10開始打電話，有人接，表示主管已到，掛掉，沒人知道是誰在查勤。有的9:25還沒有人接，一直到9:40才有人接，我心理就對該經理的工作態度有個底子。

有時打電話抽查，問經理在不在，下午才回電說是去銀行。幾次之後，都有不同理由，我就知道這經理不可靠。因為我有規定，主管不能擅離職所，好像將軍不能離開戰場的道理相同。時常不在，必有不可告人的原因。通常，這是發生大事的前兆。

事實上，銷售、採購、管理等，都與心理因素都有很大的關係。

我有一個朋友的太太很懂員工心理，她的公司在六樓，住家在同棟樓的九樓，她一定早15分鐘到公司，觀察員工出勤狀況，誰慢到、誰早到。員工知道老闆娘早早就到，他們也都提早上班。員工很精，他們也會察看老闆是否遲到，如果老闆遲到，他們心理就不平衡，老闆可以，我們為什麼不可以？他們根本不管老闆晚上還要打越洋電話，處理事情。員工上工之後，各忙各的，她就上樓或出去處理自己的事。

由上例，就知道這位女老闆是管理高手。

※本文作者在紐約經商超過40年。2016年結合台灣各界旅外人士在華府創辦「Global Taiwan Institute全球台灣研究中心」（GTI），是美國以台灣為研究核心、規模最大的智庫，尤其効法猶太人捍衛以色列的精神，從而影響美國外交。本系列則是作者首次分享自己紐約經商有成的「江湖撇步」，尤以管理大師彼得杜拉克的經商法則，和個人紐約商戰實務作一對照與記錄。