談及餐飲業缺工的問題，主廚 Nobu 表示「我沒有辦法改變這件事，這是全球性的問題！」他認為餐飲之外有更多不同的就業選擇，他唯一能做的就是提供願意留下來的人，有良好、完整的學習環境與機會。

「以前是人家叫你做什麼就做什麼，但現在我會講完流程的前因後果，對願意留下來工作的人來說，能有一個比較好的學習系統。」

讓員工體會自我成長的重要性

面對不在餐飲教學體制內養成的主廚 Nobu，他的做法就是在餐廳現場提供方向感及責任感。至於畢業於 台灣國立高雄餐旅大學 的 Chef Alain 則說道「我老實回答，以我這個年紀的班級來說，能有 10～15% 留在餐飲業就已經很不錯了；現在的話，一班只要有 5% 留下來就要偷笑了。」

談到如何留下餐飲教育體制內的人才，Chef Alain 分享了他的看法，「少子化讓學校搶學生，我在 弘光 教書的時候，發現學生在學校可以輕鬆過關，但到了職場就有不適任的問題。」追根究底是學習過程的壓力、觀念與職場不成正比。

他舉例說道：「我們餐廳有四個實習生，其中一個哭著跟我說想放棄，結果過了兩個月突然變得很有能力。」原來，Chef Alain 帶領員工到外面參加餐會活動，那個員工發現自己跟其他餐廳的員工毫無差異。

「他發現自己平常受到的訓練，是可以跟其他頂尖廚師同樣站在第一線，而且還有能力幫助別人，這對他來說衝擊很大。」員工意識到自己在餐廳裡的所學是高標準，進而發現自己成長的快速。

西餐招生不易，但其實中餐更困難。「雋 GEN」餐廳的做法同樣是到學校招募、邀請學生到店觀摩，甚至讓學生了解到來這裡工作，對於增加履歷的含金量有所幫助。

萬象餐飲股份有限公司副總經理洪嘉聰也說：「餐廳會特別針對中餐科系的學生招募，而且會給學生看到其他餐廳所沒有的食材，甚至創造中餐也有 Wine Pairing 的新印象。」

創造另一個空間讓員工發揮

「以前在米其林三星餐廳工作的時候，覺得餐廳裡面是很瘋狂的；但是小螺絲釘無法改變龐大體制，覺得不適合只會選擇離開。」「香色」主廚邱一中借鏡自己的經驗，思考如何讓員工做得長久？「我會聽取他們的聲音，過濾哪些是單純抱怨、哪些適合做改變，再來一起調整。」

此外，他也認為在一個空間下的發揮有所極限，當員工達到目標上限，餐廳無法變化時，有願景的人就會離開。「既然如此，那就創造另外一個空間。」他提的另一個空間，不只是「香色」將於苗栗展開另一家新餐廳，他也會讓有意願的人挑戰不同層級的工作，藉此活絡原先的人員配置。

缺工的應對措施與對政府的建議

餐廳主廚招募員工的方式，不外乎是深入學校求才、透過 104 等人力銀行，甚至是互相在餐飲業打探。Chef Alain 表示「不同餐廳的主管們通常都有聯繫，就像大聯盟那樣，只要有人要離開就會被打聽。」他認為如果離職員工的狀態很好，很容易會被其他餐廳延攬。

此外，Chef Alain 也針對高餐的招生體制，與政府開放外籍人才的政策做分享。他認為，高餐的聯合招生制度不一定能招來有興趣的學生，而有興趣的學生不一定考得上。

「高餐都是英文教學，必須具備基礎語言能力才聽得懂老師在講什麼。」這會刷掉有興趣但語言能力不足的人。語言能力不足對 Chef Alain 而言，並不應該是進入高餐學習的關卡；他認為如果有興趣的人，就會想辦法促使自己學習。「這是一個制度問題」

另一個方向便是期望政府開放外籍人才，台灣同事若是能跟國際市場來比較，可以提升產業發展與國際視野，而「雋 GEN」的副總洪嘉聰也認同，政府應該可以有條件地開放外籍專業人才。

他提及目前僅有廚房的技術人員可以開放外籍人士，餐廳的外場服務人員則不開放。然而，國際餐飲的服務水準精準細膩是必須要學習的，也是可以讓產業繼續深入發展的方式之一。「很可惜的是，目前政府不認為服務是項專業技術。」

當政府每年花費大把經費邀請《米其林指南》來台評鑑，甚至也提及 2025 年將新增兩個城市評比，確實能為台灣餐飲業注入觀光活水；但本質上的餐飲人才缺工問題也必須著手考量，才能活絡整個產業發展、增加未來性。

最後，「雋 GEN」廚藝總監早哥談到現在的年輕人與過去不同，他們以注重個人的生活品質與想法為重，但往往會在需要努力、給予自己壓力的時候過於放鬆，導致錯過了學習機會，甚至功力不夠扎實。早哥說「這是企圖心不夠」；對此，Chef Alain 也說了一句最適合下結論的金句，他說「時代雖然不同，但是成功的條件是一樣的」！

 

 

 

 

在 Instagram 查看這則貼文

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Alain Huang（@alainh001）分享的貼文

看更多上報生活「新知」類文章