大學別帶頭當「慣老闆」！全台不少大專校院以「約用、約聘」等名義，與各處室辦事員、系所祕書等編制外職員簽「一年一聘」契約，每年須重新議約，因此請特休假、領資遣費等權益未受保障，爆出違法問題。據《上報》調查，不只行政人員如此，各校聘研究計畫助理時，也常踩不該「一年一聘」的紅線。

《勞基法》第9條規定，只有「臨時性、短期性、季節性、特定性工作」可以簽訂有起迄時間的定期契約，只要是「有繼續性工作」，都應簽訂不定期契約，亦即不能規範「聘約中止時間」。

今年初，高教工會與世新大學職員以簽「一年一聘」契約違反《勞基法》第9條為由，向北市勞動局提出申訴。高教工會日前揭露，這類契約確定違反《勞基法》規範，經世新內部檢討、重新議約，今年8月1日起，世新全校100多名編制外的約聘職員，已全數適用新的「不定期契約」，是近期第一個改正的學校。

不合理！多年期計畫　卻簽一年契約

除上述行政職員外，《上報》追蹤調查發現，另一違法樣態是，有的學校雖承接教育部、科技部一年以上計畫，卻與研究助理簽「一年一聘」契約；有的甚至「聘A案助理，同時做B案的事」，或「以計畫養計畫」，明明是多年期、分階段的多個子計畫，研究助理卻是「一年一聘」，校方被質疑以此規避《勞基法》所保障權益。

這些都是校方誤踩紅線或刻意規避法規的實例，只是這樣的「潛規則」，過去從未被全面檢視，各校仍潛藏可能引發勞資爭議的未爆彈。

高教工會執行祕書陳炯廷表示，依《勞基法》規定，只要該年度結束後還有繼續性的工作，就一定要採不定期契約，但不少學校濫用「一年一聘」定期契約，除特休假可能未依年資給足額、被資遣時較無保障外，職員的「自我認知」也差很多。

陳炯廷直言，過去職員若採「一年一聘」，能否續聘的生殺大權掌握在校方手中，「他們因為害怕沒工作，可能因此接受很多不合理的要求」，如今職員工作權有保障，會比較願意爭取自身權益。

據了解，高教工會先前進行「公私立大專校院編制外職員勞動權益」問卷調查發現，除世新大學外，也有多所公私立大學職員具名反映，校方恐有濫用「一年一聘」的問題，不過目前尚未逐一查證。

北大、暨南被點名恐違法

被點名可能有違法情事的暨南國際大學，其行政人員接受《上報》採訪時表示，校方把「約用人員」的考核成績當作每年晉薪與否依據，因此「每年都要重新議約」；不過基本上都會繼續聘僱，若不續聘，也會依《勞基法》規定預先通知，「不會任意解雇」。

另一被點名的台北大學祕書室則指出，該校確實有「一年一聘」狀況，不過是因為接教育部、科技部的計畫，經費每年給一次，在無法確定經費來源狀況下，只能簽一年一聘契約。不過，校方已請人事室檢討是否有違法之虞，若有問題就依法修正。

《上報》調查發現，校園內常見這類研究助理採「一年一聘」情況，但過去認定是否違法時，因情況稍有差異，多採個案認定。

勞動部職業安全衛生署署長鄒子廉接受《上報》訪問時說，如果是短期計畫、計畫中止就結束了，採定期契約通常沒太大問題。不過很多學校「以計畫養計畫」，上位計畫明明有延續性，或接的不同計畫內容雖有改變，「但還是跟原來單位接的」，也繼續聘僱研究助理，卻採定期契約，這就有規避法規之虞。

此外，《勞基法》及其施行細則規範，可簽訂定期契約的只有：「臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作」 4種情境。其中可在特定期間完成的「非繼續性工作」，視為「特定性工作」；工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。

依此規範，校方若要和研究助理簽1年以上「定期契約」，必須由主管機關核備才行。但實務上，校方通常未報核備，且即使是3年期的計畫，也常用「一年一聘」處理，這就有違法問題；過去各大學、教學醫院等，都有發生過類似申訴案。

勞動部、教育部將全面盤點

台北市勞動局勞動基準科科長黃毓銘指出，大學本來就是從事研究、傳遞知識的單位，研究計畫通常有其延續性；勞動主管機關認定是否違法時，通常看的是「工作內容」，不會管「經費來源」。舉例來說，一樣從事「研究工作」，有些學校有聘簽不定期契約的正職研究助理，有的研究助理卻又是簽定期契約，就會有爭議。

「只要提出申訴、檢舉，我們都依法處理！」黃毓銘說，未來除針對申訴案進行勞檢外，也有考慮透過行政指導方式，請各台北市各大學盤點、回報狀況，確認是否都已改正。他強調，如果要逐步讓「定期契約」消失在校園中，必須從長計畫才行。

高教工會呼籲，勞動部、各地方勞動主管機關應針對大專校院進行專案勞檢，不該讓大學校園成為勞動法令的化外之地。對此職安署署長鄒子廉說，勞動部正在做策略性討論，如果相關契約確實造成勞工權益損失，未來全國檢查標準必須一致，「不能只有台北市這樣做」。

鄒子廉表示，勞動部、教育部間有定期協商平台，兩個部會將先交換意見，職安署會再依據結論做後續宣導、輔導、檢查。